企业竞争，某种程度上就是领导者能力素质的竞争。选拔任用好企业各级领导干部，建设高素质的领导者队伍，是水发众兴集团由跨越式发展向高质量发展的关键所在。如何选好人和用好人，如何优化权属公司领导班子配备，一直是水发众兴集团深化干部人事制度改革的重点。

继年初大范围调整31名干部后，水发众兴集团又开启了“梯次搭配、查漏补缺”模式。7月10日，水发众兴集团在水发丰远能源有限公司组织召开部分领导干部调整会议，从市场拓展、财务资金管理、技术强化等方面为水发丰远能源充实了3名班子成员，为下一步加快风电发展步伐，做好资金保障及风电施工、技术配套服务，助推集团成为山东省内风电领军企业奠定坚实基础。

进入2020年以来，水发众兴集团积极响应水发集团干部人才队伍建设要求，重点在优化集团部室管理人员以及权属公司班子知识结构、年龄结构和专业结构上下功夫，着力配齐、配好、配强集团各级中坚力量，用“三根棒子”做实“梯次搭配”，确保年龄上做到梯次配备，专业知识上做到类型齐全，气质上做到求同存异，形成强大的“干部引领”力量。

用好干部考核“指挥棒”。水发众兴集团始终高度重视干部考核工作，深刻理解“‘考’是基础，‘用’是关键” 的定义，每年在都会开展严格的干部考核工作，考核结果将作为任用干部、提拔干部的重要标准。今年由于疫情原因，年度干部考核推延至5月份开展，集团党委结合2019年度干部综合考核，同期开展了对年初新调整干部的检验，考核为期半个月，覆盖所有三级公司，对班子成员进行“德、能、勤、绩、廉”全方位的综合考量，同时检验了新调整干部的工作开展情况，考核过程中深入了解了每个公司的班子履职情况以及人才需求，为有针对性地开展人才交流、人才引进做了铺垫。

衔好内部提拔交流“接力棒”。“流水不腐，户枢不蠹”。集团在深化人事制度改革中，培养提拔内部优秀人才，大力推进干部内部交流，使之成为合理配置干部资源、优化班子结构、丰富干部成长经历的重要手段。对于任职时间较长和长期在一个单位工作的干部，通过岗位交流，以新环境激励新作为。对于一些基本素质好、发展潜力大，但任职经历单一、缺乏基层工作经历的年轻干部和后备干部，重点实施了培养型交流。按照老中青梯次配备、经历专业和个性协调互补的原则，积极实施结构化交流，通过交流实现班子的优化组合。

更需要说明的是，在水发众兴集团，内部提拔交流的干部，更倾向于具备基层工作经验的人员，在考核中得票、得分相同的，优先提拔交流基层干部，保证干得好的优秀基层干部能“浮出水面”，让那些安心事业，想干事、能干事、干成事、群众公认的实干家能够得到回报。

抓好招才引智“千钧棒”。水发众兴集团在公开招聘中，注重人才的学历，更注重人才能力。今年，水发众兴集团组织了11次专项招聘，引进了高学历、足经验的人才7人。通过今年招聘数据综合分析看，引进的人才在学历、年龄方面，相比以前有了较大的提升，大多数是研究生学历，还有1人是博士，平均年龄在30岁，趋于年轻化。在能力方面，水发众兴集团更是作为了重要衡量标准，注重考查应聘者“干成过什么”，即不单单通过简历和笔试了解应聘者，更需要应聘者拿出“成果”，避免了单纯看一次性考试成绩的片面性，应聘者的履历业绩评价权重占总成绩的40%。那些“干成过什么”的应聘者，在竞争选拔中往往优势明显，能得高分。

今年，是水发集团新十年的起步之年，是实现高质量发展的关键时期，加强干部人才队伍建设是这一时期的重中之重。水发众兴集团作为水发集团的一级权属公司，积极贯彻落实水发集团的干部人才队伍建设要求，创新干部选用配备方式、优化招人用人源头、健全人事考评机制，全力为公司实现高质量发展夯基垒台，为水发集团冲刺中国500强贡献力量。（于鲁政 供稿）